Remote Work 2022: Human Capital ist nicht mehr ortsgebunden

Die Corona-Pandemie hat unsere Arbeitswelt neu geordnet. Das gilt vor allem für Remote Work. Das Arbeiten außerhalb der Firma kann von jedem beliebigen Ort aus erledigt werden: Die einen zieht es dabei in ferne Länder, die anderen weg aus den großen Metropolen aufs Land. Bei Stepstone ist der Anteil an Suchanfragen nach Arbeitsstellen mit Homeoffice-Option in den letzten zwölf Monaten um 105 Prozent gestiegen. 85 Prozent der Managerinnen und Manager glauben, dass Teams mit Remote-Mitarbeitenden zur neuen Norm werden. Das ist mehr als eine Modeerscheinung: Human Capital ist nicht mehr ortsgebunden.

Alle Berufe, die sich am PC und online durchführen lassen, sind dafür geeignet. Arbeitsrechtlich ist Remote Work allerdings etwas anderes als Telearbeit im Homeoffice. Laut Arbeitsstättenverordnung sind dies vom Arbeitgeber eingerichtete Arbeitsplätze der Beschäftigten mit einer festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit. Bei Remote Work hat der Arbeitnehmer lediglich einen Arbeitsauftrag unabhängig von der Arbeitszeit und vom Arbeitsplatz.

Remote Work gehört zur Arbeitskultur

Vor allem die Jüngeren wünschen sich eine größere Flexibilität im Beruf. Sie wollen arbeiten, wann und wo sie wollen. Mehr als die Hälfte der Millennials wäre gar bereit, dafür andere Leistungen aufzugeben. Die größten Bedenken der Unternehmen, dass die Produktivität darunter leide, hat sich nicht bestätigt. Im Gegenteil, laut einer US-Studie  von CoSo-Cloud gaben 77 Prozent der Befragten an, dass sie von zu Hause aus mehr erledigen und effektiver arbeiten als im Büro.

Eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für viele der Hauptgrund, weshalb sie sich für Remote Work entscheiden. Hier ein Beispiel: Ein dreifacher Familienvater wird Marketingchef EMEA bei einem US-Unternehmen. Vor Corona hätte er für den hochdotierten Job ins europäische Headquarter nach Irland umziehen müssen. Das ist nicht mehr nötig: Der Marketingprofi managt sein Team vom heimischen Arbeitszimmer aus.

Natürlich sind Arbeitsangebote aus dem Marketing & PR prädestiniert für Remote Work, ebenso wie Stellen aus der IT-Branche oder aus dem Bereich Finanzen und Versicherungen. Laut KI-Anbieter Textkernel bietet inzwischen jede zehnte Stellenausschreibung explizit Remote-Arbeitsmöglichkeiten an.

Im Wettbewerb um die besten Fach- und Arbeitskräfte punkten dabei vor allem Unternehmen aus den Metropolregionen Deutschlands, denn sie zahlen höhere Gehälter als Unternehmen aus strukturschwächeren Regionen. Arbeitswissenschaftler beschäftigen sich bereits mit der Frage, ob die Gehälter der Remote Worker dem Wohnort angepasst werden sollen. In der aktuellen IT-Zeitschrift ICT-Channel beklagen sich kleinere Systemhäuser und IT-Dienstleister aus strukturell schwachen Regionen wie Sachsen über die lukrativen Remote-Angebote der großen Konkurrenten. Sie sprechen sogar von einer „kompletten Veränderung des Arbeitsmarktes“.

Arbeitskultur der Unternehmen muss sich anpassen

Doch Remote Work hat auch seine Tücken, die sich stark auf die Arbeitskultur der Unternehmen auswirken können: Wie werden Informationen weitergegeben, die früher in kurzen Gesprächen oder in der Teeküche stattfanden? Wie findet Identifikation mit dem Arbeitgeber statt, den Remote Worker mitunter wochen- oder monatelang nicht sehen. Wie lassen sich hybride Teams motivieren? Unternehmen brauchen dafür belastbare HR-Strategien. Dass dies funktionieren kann, haben viele Unternehmen in den vergangenen zwei Jahren gezeigt.

Sollte der neue Job zum Flop werden, haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich auf das Experiment Remote Work einlassen, wenig zu befürchten. Im aktuellen Arbeits- und Fachkräftemangel ist die Auswahl an Alternativen groß: Laut Branchenverband BITKOM sind deutschlandweit 96.000 Jobs unbesetzt, in vielen anderen Branchen sieht es genauso aus. D.h. gefällt der neue Job nicht, dann ist ein Plan B schnell gefunden, wie die zahlreichen Angebote auf den Jobportalen wie dem von LeySelect zeigen.

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