Wir sind nicht mehr das Unternehmen von 2020

Manche Veränderungen beginnen mit einem Gefühl

Seit einigen Monaten hatte ich immer wieder denselben Gedanken. Wenn ich morgens ins Office komme, unser Team sehe, unsere Gespräche mit Kunden und Kandidaten erlebe und auf das schaue, was wir in den vergangenen Jahren aufgebaut haben, fühlt sich LeySelect heute sehr klar an. Ich weiß, wofür wir stehen. Ich weiß auch ziemlich genau, wofür wir nicht stehen wollen. Und trotzdem gab es da dieses Gefühl, dass unser Auftritt an einigen Stellen noch eine ältere Geschichte erzählte. Nicht die falsche Geschichte. Aber eben auch nicht mehr die ganze.

Unsere Marke zeigte noch etwas von dem Unternehmen, das ich 2020 gegründet hatte. Sie zeigte aber nicht überall das Unternehmen, das daraus geworden ist. Dieser Unterschied hat mich irgendwann mehr beschäftigt, als ich zunächst erwartet hatte. Denn plötzlich ging es nicht mehr um Farben, Präsentationen oder ein Logo. Es ging um eine viel grundsätzlichere Frage:

Sind wir nach außen eigentlich noch genauso erkennbar, wie wir uns im Inneren längst entwickelt haben?

2020 brauchte ich einen Anfang

Als ich LeySelect 2020 gegründet habe, gab es kein fertiges Unternehmen. Es gab eine Idee, Erfahrung, Überzeugungen und ziemlich viel Arbeit. Ich hatte viele Jahre Personalberatung erlebt und wusste sehr genau, was ich übernehmen wollte. Und mindestens genauso klar wusste ich, was ich anders machen wollte.

Aber eine Haltung allein macht noch kein Unternehmen. Wir mussten Strukturen schaffen, Prozesse entwickeln, Kunden gewinnen, sichtbar werden, ein Team aufbauen, Fehler machen, Entscheidungen korrigieren und jeden Tag aufs Neue beweisen, dass aus einer Idee ein tragfähiges Unternehmen werden kann.

Damals entstand auch unsere erste Markenwelt: mit unserem Logo, mit unseren Farben und mit dem damaligen Claim „vom Experten zum Nachfolger“. Und ich stehe auch heute dazu. Er war richtig. Er gehörte zu LeySelect 2020. Unternehmensnachfolge spielte damals eine wesentlich stärkere Rolle in unserer Positionierung, und der Claim brachte diese Idee auf den Punkt.

Deshalb empfinde ich es auch nicht als Fehler, ihn heute loszulassen. Im Gegenteil. Ich glaube, man muss Dinge nicht im Nachhinein schlechtreden, nur weil man irgendwann aus ihnen herausgewachsen ist. Das gilt im Leben. Und es gilt im Unternehmen.

Es fällt trotzdem nicht leicht, Dinge loszulassen

Das klingt in einem Strategiepapier immer einfach: „Positionierung schärfen“, „Marke weiterentwickeln“, „historische Elemente ablösen“. In der Realität hängen an solchen Dingen Erinnerungen.

Ich habe LeySelect mit diesem Logo aufgebaut. Ich habe die ersten Kunden damit angesprochen, die ersten Verträge unterschrieben und die ersten Mitarbeiter eingestellt. Wir haben gute Phasen damit erlebt und schwierige. Aus einer Idee auf Papier wurde damit Stück für Stück ein reales Unternehmen. Natürlich hängt man daran.

Und vielleicht war genau das einer der Gründe, warum ich irgendwann gemerkt habe: Wir dürfen Veränderung nicht mit Geringschätzung unserer Vergangenheit verwechseln. Wir müssen nicht vergessen, wo wir herkommen. Aber wir dürfen auch nicht aus Nostalgie dort stehen bleiben.

LeySelect hat sich nicht durch eine große Entscheidung verändert

Wenn ich heute zurückblicke, sehe ich keinen einzelnen Moment, an dem aus dem LeySelect von damals das LeySelect von heute geworden ist. Es waren hunderte kleine Entscheidungen. Manche waren gut. Andere würde ich heute nicht mehr genauso treffen.

Wir haben Dinge ausprobiert und wieder verworfen. Wir haben Märkte erschlossen und später klarer fokussiert. Wir haben Menschen eingestellt, Verantwortung abgegeben, Prozesse professionalisiert und unsere eigenen Ansprüche immer wieder angehoben.

Und ich habe selbst lernen müssen, dass ein Unternehmen irgendwann nicht mehr nur die verlängerte Idee seines Gründers sein darf. Auch das ist ein Prozess. Man gründet etwas mit sehr viel persönlicher Energie. Man entscheidet am Anfang fast alles selbst. Und irgendwann muss aus „meinem Unternehmen“ ein Unternehmen werden, in dem Menschen Verantwortung übernehmen, Entscheidungen mittragen und ihre eigene Qualität einbringen.

Darauf bin ich heute besonders stolz. LeySelect ist nicht mehr nur das, was ich mir 2020 vorgestellt habe. Es ist auch das, was unser Team daraus gemacht hat.

Trotzdem ist etwas geblieben

Bei all den Veränderungen gibt es einen Punkt, bei dem ich heute genauso denke wie am ersten Tag. Ich wollte nie eine Personalberatung aufbauen, bei der Menschen zu Datensätzen, Lebensläufen oder möglichst schnell vermittelbaren Profilen werden.

Menschen sind komplizierter als ein CV. Unternehmen übrigens auch. Ein Kandidat kann fachlich nahezu perfekt passen und trotzdem der falsche Mensch für eine Organisation sein. Ein Lebenslauf kann Brüche enthalten und trotzdem eine außergewöhnliche Persönlichkeit dahinterstehen. Eine Position kann auf dem Papier attraktiv sein und für einen bestimmten Menschen dennoch nicht die richtige Entscheidung darstellen.

Genau deshalb ist persönliche Personalberatung für mich auch 2026 kein Anachronismus. Sie wird wichtiger. Weil Technologie immer mehr kann. Und weil wir deshalb umso genauer wissen müssen, was Technologie eben nicht entscheiden sollte.

Der neue Masterplan war der eigentliche Auslöser

In diesem Jahr habe ich mich sehr intensiv mit der Frage beschäftigt, wie LeySelect 2030 aussehen soll. Und irgendwann merkt man bei so einem Prozess ziemlich schnell, ob man wirklich Strategie betreibt oder nur schöne Zukunftssätze formuliert.

Mich haben andere Fragen interessiert: Was können wir wirklich gut? Wo sind wir noch nicht gut genug? Welche Kunden passen zu uns? Welche Mandate sollten wir vielleicht auch einmal nicht annehmen? Wo wollen wir wachsen? Wo wäre Wachstum nur Selbstzweck? Wie werden wir wirtschaftlich stärker, ohne unsere persönliche Arbeitsweise zu verlieren? Wie nutzen wir künstliche Intelligenz, ohne Verantwortung an Technologie abzugeben? Und wie bauen wir ein Unternehmen, das nicht dauerhaft davon abhängt, dass einzelne Menschen einfach immer noch mehr arbeiten?

Diese Fragen waren nicht immer angenehm. Aber sie waren notwendig. Denn irgendwann reicht es als Unternehmer nicht mehr, nur stolz auf das zu sein, was entstanden ist. Man muss auch bereit sein, nüchtern darauf zu schauen, was als Nächstes notwendig ist.

Wir wollen nicht um jeden Preis größer werden

Unser Masterplan 2026–2030 beschreibt deshalb keinen zweiten Unternehmensstart. Die Gründungsphase ist vorbei. Die kommenden Jahre stehen für Fokussierung, Professionalisierung und kontrollierte Entwicklung.

Das Wort „kontrolliert“ ist mir dabei wichtig. Ich habe in meiner beruflichen Laufbahn genug Wachstum erlebt, um zu wissen, dass größer nicht automatisch besser bedeutet. Mehr Mandate sind nicht automatisch bessere Mandate. Mehr Kandidaten bedeuten nicht automatisch bessere Besetzungen. Mehr Mitarbeitende ergeben noch kein besseres Team. Und mehr Reichweite erzeugt noch lange kein Vertrauen.

Wachstum kann großartig sein. Aber Wachstum ohne Klarheit kann ein Unternehmen auch von dem entfernen, was es einmal besonders gemacht hat. Das möchte ich für LeySelect nicht.

Wir wollen nicht möglichst groß werden. Wir wollen in dem, was wir tun, richtig gut werden.

Und wenn daraus Wachstum entsteht, soll es gesundes Wachstum sein.

Irgendwann passte die alte Hülle nicht mehr ganz

Genau während dieser strategischen Arbeit wurde mir immer deutlicher, dass wir auch unseren Außenauftritt überprüfen müssen. Nicht, weil ich Lust auf ein großes Rebranding hatte. Eher im Gegenteil. Ich wollte möglichst wenig verändern. Aber genau das Richtige.

Unsere Wortmarke bleibt. Unser Petrol bleibt. Unsere Wiedererkennbarkeit bleibt. Unsere Herkunft bleibt. Was verschwindet, ist das, was heute nicht mehr zu uns gehört.

Die alte Subline steht künftig nicht mehr unter unserem Logo. Das Logo bekommt mehr Ruhe. Unser gesamter Look wird reduzierter. Farben werden bewusster eingesetzt. Bilder sollen nicht möglichst spektakulär aussehen, sondern etwas von uns transportieren. Und unsere Texte sollen nicht danach klingen, als hätte jemand versucht, besonders professionell zu schreiben. Sie sollen nach LeySelect klingen.

Das klingt nach einem kleinen Unterschied. Für mich ist es ein großer.

Denn eine Marke ist nicht das Logo oben rechts

An diesem Punkt wurde aus einem gestalterischen Projekt etwas viel Größeres. Wir haben unsere Corporate Editorial Identity, unsere CEI, entwickelt. Ein ziemlich technischer Begriff für eine eigentlich sehr menschliche Frage:

Woran erkennt man LeySelect, wenn das Logo einmal nicht danebensteht?

An unserer Sprache? An der Art, wie wir mit Kandidaten umgehen? An einer Absage? An einem Kandidatenprofil? An einer Stellenanzeige? An einem Gespräch mit einem Kunden? An der Art, wie wir widersprechen? An einem LinkedIn-Beitrag? An einer Präsentation?

Für mich lautet die Antwort inzwischen sehr klar: An all dem.

Eine Marke entsteht nicht nur dort, wo Marketing stattfindet. Sie entsteht jeden Tag. Besonders in den Momenten, in denen niemand bewusst an Marke denkt.

Kommunikation war für mich noch nie Nebensache

Personalberatung besteht zu einem großen Teil aus Kommunikation. Wir hören zu, fragen nach, hinterfragen, erklären Märkte, moderieren Erwartungen und führen Gespräche, die manchmal angenehm sind und manchmal nicht.

Wir sagen einem Kunden auch einmal, dass seine Erwartungen nicht zum Markt passen. Wir sagen einem Kandidaten, wenn wir eine Rolle für falsch halten. Und irgendwann empfehlen wir einem Unternehmen einen Menschen für eine Position, die möglicherweise erheblichen Einfluss auf dessen Zukunft hat.

Das ist Verantwortung. Und genau deshalb ist Sprache für mich kein dekorativer Teil unserer Arbeit. Sie ist Teil unserer Beratungsleistung.

Wir haben deshalb erstmals sehr klar beschrieben, wie LeySelect kommunizieren soll:

Klar in der Sache. Persönlich im Umgang. Verantwortlich in der Entscheidung.

Je länger ich mich damit beschäftigt habe, desto mehr wurde mir bewusst, dass dieser Satz nicht nur unsere Kommunikation beschreibt. Er beschreibt ziemlich genau, wie ich Personalberatung grundsätzlich verstehe.

Ich will nicht, dass LeySelect immer lauter wird

Ich beobachte seit einiger Zeit eine Entwicklung, mit der ich zunehmend fremdele. Unternehmen versuchen, immer sichtbarer zu werden: mehr Content, mehr Videos, mehr persönliche Geschichten, mehr Emotion, mehr Zuspitzung. Und inzwischen zusätzlich eine fast unbegrenzte Menge an Inhalten, die künstliche Intelligenz in kurzer Zeit produzieren kann.

Technisch war Kommunikation wahrscheinlich noch nie so einfach. Gute Kommunikation ist dadurch aber nicht automatisch häufiger geworden. Vielleicht sogar im Gegenteil.

Mich ermüdet vieles davon inzwischen: die immer gleichen Formulierungen, die immer gleichen Dramaturgien, die immer gleiche künstliche Begeisterung und dieses permanente Gefühl, dass jeder Satz unbedingt Aufmerksamkeit erzeugen muss.

Das möchte ich für LeySelect nicht. Wir müssen nicht jeden Tag etwas sagen. Aber wenn wir etwas sagen, sollte es etwas bedeuten. Wenn wir eine Zahl verwenden, muss sie stimmen. Wenn wir eine Meinung haben, dürfen wir sie aussprechen. Wenn wir etwas kritisch sehen, müssen wir nicht so lange daran formulieren, bis niemand mehr merkt, dass wir überhaupt eine Meinung hatten. Und wenn wir etwas nicht wissen, dürfen wir genau das sagen.

Für mich ist auch das Professionalität.

Auch künstliche Intelligenz zwingt uns zu einer Entscheidung

Natürlich nutzen wir KI. Ich tue das selbst. Und ich halte es für falsch, diese Entwicklung entweder zu verteufeln oder künstlich kleinzureden.

KI kann unsere Arbeit besser machen. Sie kann Recherche unterstützen, Informationen strukturieren, Entwürfe vorbereiten, Daten analysieren und Prozesse beschleunigen. Sie wird unsere Branche verändern.

Aber für mich gibt es eine Grenze, die wir sehr bewusst ziehen:

Technologie unterstützt. Menschen verantworten.

Eine KI kann einen Text schreiben. Aber sie kann nicht dafür einstehen. Sie kann Informationen über einen Kandidaten strukturieren. Aber sie trägt nicht die Konsequenzen einer Fehlentscheidung. Sie kann Ähnlichkeiten erkennen. Aber sie kennt keinen Menschen wirklich.

Und sie sitzt später weder dem Geschäftsführer gegenüber, der auf unsere Empfehlung vertraut hat, noch dem Kandidaten, dessen berufliche Entscheidung wir begleitet haben.

Deshalb werde ich auch weiterhin meinen Namen unter Aussagen setzen, für die ich bereit bin einzustehen. Genau dort liegt für mich die Grenze. Nicht zwischen analog und digital. Sondern zwischen Unterstützung und Verantwortung.

„Kein Match ohne Mensch.“

Vielleicht ist genau daraus unser heutiger Claim so selbstverständlich geworden:

Kein Match ohne Mensch.

Er steht nicht mehr dauerhaft unter unserem Logo. Und ich finde inzwischen, dass das sogar besser ist. Denn ein Claim sollte nicht deshalb wichtig sein, weil er möglichst groß unter einer Wortmarke steht. Er sollte wichtig sein, weil ein Unternehmen ihn jeden Tag beweist.

Ein gutes Match entsteht nicht, weil zwei Listen ausreichend viele gleiche Begriffe enthalten. Der Arbeitsmarkt ist dafür längst zu komplex.

Die Bundesagentur für Arbeit zeigt in ihrer Fachkräfteengpassanalyse 2025, dass weiterhin erhebliche Engpässe in bestimmten Berufsgruppen bestehen, gleichzeitig aber nicht von einem pauschalen Arbeitskräftemangel über alle Berufe gesprochen werden kann.

Genau das erleben wir. Manche Rollen sind ausgesprochen schwer zu besetzen. Bei anderen gibt es Kandidaten, aber nicht die richtigen. Manchmal passt die Vergütung nicht zum Markt. Manchmal die Erwartung nicht zur Realität. Manchmal stimmt fachlich alles und menschlich trotzdem zu wenig.

Deshalb wird gute Personalberatung aus meiner Sicht nicht überflüssiger. Sie muss besser werden.

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Fachkräfteengpassanalyse 2025.

Vielleicht bedeutet Reife vor allem, Dinge wegzulassen

Eine Erkenntnis aus den vergangenen Monaten beschäftigt mich besonders. Wenn Unternehmen Entwicklung zeigen wollen, fügen sie häufig etwas hinzu: ein neues Angebot, ein neues Leistungsfeld, ein neues Tool, ein neues Logo, einen neuen Claim oder eine neue Initiative.

Auch ich kenne diesen Reflex. Man will vorankommen. Und Fortschritt fühlt sich zunächst nach „mehr“ an. Aber irgendwann wird aus mehr nur noch mehr. Nicht besser.

Deshalb bestand ein wichtiger Teil unserer Arbeit darin, Dinge zu streichen: den alten Claim, Aussagen, die nicht mehr zu unserer heutigen Positionierung passen, gestalterische Elemente, die keinen Zweck mehr erfüllen, und Formulierungen, die professionell klingen, aber nichts sagen.

Auch Geschäftsmodelle oder Ideen müssen immer wieder die Frage aushalten:

Passt das wirklich noch zu uns?

Das empfinde ich inzwischen nicht als Verzicht. Es ist Klarheit.

Vielleicht ist genau das einer der Unterschiede zwischen einer Gründung und einem reiferen Unternehmen. Am Anfang fragt man ständig: Was könnten wir noch machen? Heute frage ich häufiger:

Was sollten wir wirklich machen?

Der Mittelstand verändert sich genauso

Diese Fragen stellen wir uns nicht in einem geschützten Raum. Auch unsere Kunden verändern sich. Der deutsche Mittelstand steht gleichzeitig vor wirtschaftlicher Unsicherheit, technologischer Transformation, demografischem Wandel und einer enormen Nachfolgethematik.

KfW Research geht davon aus, dass bis Ende 2029 jährlich rund 109.000 mittelständische Unternehmen eine Nachfolgeregelung anstreben. Gleichzeitig planen jährlich rund 114.000 Unternehmen eine Stilllegung.

Hinter solchen Zahlen stehen keine abstrakten Marktsegmente. Dahinter stehen Menschen, Unternehmerinnen und Unternehmer, Familien, Mitarbeitende, Lebenswerke und Entscheidungen, bei denen eine einzige Führungsposition einen erheblichen Unterschied machen kann.

Quelle: KfW Research, Nachfolge-Monitoring Mittelstand 2025.

Genau deshalb reicht es für mich nicht, Personalberatung als das Verschieben von Lebensläufen von A nach B zu verstehen. Wer Schlüsselpositionen besetzt, arbeitet an der Zukunft eines Unternehmens mit. Diesen Anspruch müssen wir auch an uns selbst stellen.

Ich empfinde das nicht als Rebranding

Je länger wir an all dem gearbeitet haben, desto weniger passend fand ich den Begriff „Rebranding“. Wir bauen keine neue Marke. Wir haben auch keine neue Identität erfunden.

Eigentlich haben wir das Gegenteil getan. Wir haben sehr genau hingesehen: Was gehört wirklich zu LeySelect? Was ist in den vergangenen Jahren stärker geworden? Was war einmal wichtig, ist heute aber nur noch Gewohnheit? Was soll ein Kunde erleben, wenn er mit uns arbeitet? Was soll ein Kandidat nach einem Gespräch über uns sagen? Wie sollen unsere Mitarbeitenden entscheiden können, ohne für jede Kleinigkeit zuerst mich fragen zu müssen? Und wie schaffen wir es, dass Anspruch und Wirklichkeit möglichst nah beieinanderliegen?

Das Ergebnis sieht man an manchen Stellen: am neuen Look, am Logo ohne alte Subline, an einer ruhigeren Gestaltung und an einer klareren Sprache. Aber einiges wird man vermutlich gar nicht bewusst wahrnehmen. Und genau das gefällt mir.

Denn eine gute Marke muss nicht ständig erklären, dass sie eine gute Marke ist. Man sollte sie erleben.

Auf einen Punkt bin ich besonders stolz

Wenn ich heute auf LeySelect schaue, bin ich nicht deshalb stolz, weil alles perfekt wäre. Das ist es nicht. Wir haben noch genug zu tun. Wir werden Fehler machen. Wir werden Dinge anpassen. Und wahrscheinlich werde ich auch 2030 auf Entscheidungen aus dem Jahr 2026 schauen und manches anders bewerten.

Aber etwas hat sich verändert. Wir wissen heute deutlich besser, wer wir sind. Und ich glaube, wir haben inzwischen auch die nötige Sicherheit, nicht jedem Trend hinterherlaufen zu müssen.

Wir müssen nicht überall dabei sein. Wir müssen nicht jede Dienstleistung anbieten. Wir müssen nicht jede Anfrage annehmen. Wir müssen nicht jeder Meinung gefallen. Und wir müssen nicht größer wirken, als wir sind.

Das empfinde ich als Fortschritt. Vielleicht sogar als Freiheit.

Was wir bis 2030 vorhaben

Unser Masterplan gibt uns für die kommenden Jahre eine klare Richtung. Wir wollen unsere Spezialmärkte weiter vertiefen, unsere Recruitingqualität messbar verbessern, strategische Kundenbeziehungen ausbauen, Technologie konsequent dort einsetzen, wo sie unsere Arbeit tatsächlich besser macht, unsere Marke und unsere Community weiterentwickeln und LeySelect organisatorisch so aufstellen, dass Qualität und Wachstum nicht dauerhaft an persönlicher Mehrarbeit einzelner Menschen hängen.

Das Ziel ist dabei nicht, möglichst schnell ein anderes Unternehmen zu werden. Das Ziel ist, konsequenter LeySelect zu werden.

Je länger ich darüber nachdenke, desto weniger paradox klingt dieser Satz für mich.

Unternehmen müssen wissen, was bleiben soll

Im August habe ich darüber geschrieben, dass ein Lebenslauf zwar zeigt, wo ein Mensch war, aber oft nicht, wer er auf diesem Weg geworden ist. Bei Unternehmen ist es ähnlich.

Eine Website zeigt Leistungen. Ein Logo zeigt eine Marke. Ein Organigramm zeigt Zuständigkeiten. Ein Masterplan zeigt Ziele. Eine Bilanz zeigt Zahlen. Aber nichts davon allein beantwortet die entscheidende Frage:

Wer sind wir eigentlich geworden?

Für LeySelect kann ich diese Frage heute klarer beantworten als 2020. Nicht, weil ich damals schon alles gewusst hätte. Ganz sicher nicht. Sondern weil sechs Jahre Unternehmertum etwas mit einem machen.

Erfolge verändern Ansprüche. Fehler verändern Entscheidungen. Menschen verändern ein Unternehmen. Verantwortung verändert den Blick. Und irgendwann merkt man, dass Weiterentwicklung nicht bedeutet, seine Herkunft abzulegen. Sondern sie richtig einzuordnen.

Deshalb verschwindet bei uns eine Subline. Deshalb wird unser Auftritt ruhiger. Deshalb haben wir unsere Kommunikation verbindlicher gemacht. Deshalb haben wir einen neuen Masterplan geschrieben.

Und deshalb fühlt sich diese Veränderung für mich nicht wie ein Abschied an. Eher wie ein Ankommen. Nicht, um unsere Vergangenheit hinter uns zu lassen, sondern um aus allem, was wir seit 2020 gelernt haben, den nächsten Abschnitt zu gestalten.

Wir sind nicht mehr das Unternehmen von 2020.

Und wenn ich heute auf LeySelect schaue, bin ich darüber nicht wehmütig. Ich bin stolz darauf.

Denn vielleicht waren wir LeySelect noch nie so sehr wie heute.